BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Perencanaan adalah inti manajemen
karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan didasarkan kepada rencana
tersebut. Dengan perencanaan itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk
menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian
pula perencanaan sumber daya manusia (human resources planning). Adalah
inti dari manajemen sumber daya manusia. karena dengan adanya perencanaan maka
kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lainnya
yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.
Batasan lain menyebutkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan (demand) bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
B. Rumusan masalah
Dalam perumusan masalah ini
penulis merumuskan :
1.
Bagaimana Pengertian tentang perencanaan
2.
Bagaimana faktor – faktor yang
mempengaruhi sumber daya manusia
3.
Bagaimana cara menganalisis sumber daya manusia
C. Tujuan Penulis
Tujuan penulis makalah ini adalah untuk mengetahui
bagaimana pengertian tentang perencanaan dan faktor-faktor yang mempengaruhi
sumber daya manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Permintaan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau
permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan
ramalan kebutuhan akan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja
tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya
manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembangan organisasi itu, baik faktor internal maupun faktor eksternal.
Faktor internal adalah fakator dari dalam organisasi itu sendiri, misalny:
persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi, dan sebagainya. Sedangkan
faktor eksternal berasal dari lingkungan di luar organisasi itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan
harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada
waktu yang akan datang antara lain:
1. Lingkungan eksternal
- Ekonomi
- Sosial politik dan budaya.
- Hukum dan peraturan-peraturan.
- Perkembangan ilmu dan teknologi
- Persaingan antarorganisasi.
2. Organisasi internal
- Rencana-rencana pengembangan.
- Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan
.
- Desain Organisasi
- Perluasan usaha, dan sebagainya
3. Persediaan karyawan
- Karyawan yang akan pension
- Pengunduran diri karyawan
- Kematian, dan sebagainya.
Peramalan (forcast) kebutuhan
sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:
1. Peramalan permintaan sumber daya
manusia.
2. Peramalan persediaan sumber daya
manusia, dan
3. Perlakuan atas sumber daya manusia.
Peramalan sumber daya manusia secara
terinci dan skematis dapat diikuti ilustrasi berikut:
1. Ramalan permintaan sumber daya
manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan
ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka
pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau
memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk,
perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan
perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya
manusia.
Dalam membuat ramalan persediaan
sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber
daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya,
tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi
atau perpindahan kerja.
3. Perlakuan atas sumber daya manusia.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan
kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada
saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di
ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan
kemampuan terhadap pegawai yangsudah ada melalui pelatihan, pengurangan
pegawai, dan sebagainya.
Teknik-teknik Peramalan
Untuk meramalkan kebutuhan
(permintaan) sumber daya manusia dapat menggunakan berbagai teknik peramalan
yang sudah ada. Pada dasarnya ada 3 kelompok teknik peramalan, yaitu:
1. Teknik-teknik ramalan ahli, yaitu:
- Teknik Delphi.
- Survei ahli secara formal.
- Keputusan informasi dan segera.
2. Tehnik kecenderungan (trend),
yang terdiri dari:
- Analisis statistik
- Rasio produktivitas
- Ekstrapolasi
- Indeksasi
3. Teknik yang lain:
- Analisis anggaran dan perencanaan
- Model-model computer
- Analisis usaha baru
- Analisis beban kerja
- Pendekatan normatif.
Analisis Anggaran dan Perencanaan
Estimasi kebutuhan karyawan
didasarkan kepada anggaran dan rencana organisasi. Hal ini berarti bahwa anggaran
organisasi ini mempunyai otoritas untuk menambah karyawan. Data ini ditambah
pula pertimbangan-pertimbangan ekstrapolasi perubahan-perubahan persediaana
karyawan misalnya, pensiunan, ke luar dari pekerjaan, dan sebagainya.
Model-model Komputer
Pendekatan ini didasarkan kepada
struktur organisasi perusahaan-perusahaan besar telah melakukan ramalan
kebutuhan tenaga ini berdasarkan hasil simulasi perhitungan-perhitungan
computer. Dengan memperhitungan faktor-faktor internal dan eksternal
organisasi, para ahli dapat membuat berbagai model simulasi computer.
Pendekatan Normatif
Pendekatan ini didasarkan kepada
struktur organisasi perusahaan departemen atau bagian. Asumsi pendekatan
struktur yang harus dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan semua
kegiatan operasional organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain kebutuhan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat diestimasikan dengan melihat
struktur organisasi yang bersangkutan serta fungsi-fungsi dari tiap unit,
departemen atau bagian yang ada. Sehingga semua tugas dan fungsi organisasi
tersebut dapat habis dibagi dengan karyawan yang ada atau yang diperlukan.
Dari uraian tentang kebutuhan akan
sumber daya manusia, beserta teknik-teknik meramalkana dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya seperti di uraikan di atas.
B. Pengadaan (Suplay) Sumber Daya
Manusia
Setelah organisasi melakukan
proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah
selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau
permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber. Yakni dapat berasal dari para
karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau
dipromosikan, atau dari luar organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia
yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalaha orang-orang yang
belum kerja dan karyawannya dari organisasi lain.
1. Perkiraan suplai internal
Perkiraan suplai internal ini
mempunyai aspek yang lebih
a. Inventarisasi Sumber Daya Manusia
b. Bagan penempatan (Replacement
Charts).
2. Perkiraan suplai eksternal
Di dalam suatu organisasi, tidak
semua kebutuhan atau lowongan, dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang
ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan
tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di luar (labor market).
Analisis suplai eksternal sumber
daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan-iklan media
massa, publikasi-publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan,
pelatihan, dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya
perlu menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan yang bermutu.
C. Sistem Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Telah diuraikan di atas bahwa sistem
perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan
dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara
terinci dapat disimpulkan bahwa kegiatan perencanaan sumber daya manusia
terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan, yakni:
1. Investasi persediaan sumber daya
manusia.
2. Perkiraan (peramalan) sumber daya
manusia
3. Penyusunan rencana sumber daya
manusia.
4. Monitoring dan evaluasi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Sumber daya manusia atau biasa
disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral
dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang
kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.
Sebagai ilmu,
SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi
dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku
adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan
lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau
Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi
aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan
portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost).
Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka
DAFTAR PUSTAKA
Blizard, Peterj, (1976)., A.
Method of Constructing Institutional Partemental, Instructional Objective, Bulltein
(MS/No. 6/79).
Bloom, Benyamin, Toxonomy of
Education Objective, New York, 1975.
Prof. Dr. Soekidji Notoatimodja, Pengembangan
Sumber Daya Masuk.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
silahkan komentari......